Teori Motivasi Organisasi

Sejak zaman kuno, pemimpin perniagaan telah mencari cara untuk memotivasi pekerja mereka. Walaupun ketakutan akan hukuman fizikal mungkin berfungsi untuk membina piramid, pendekatan yang lebih berperikemanusiaan dan ilmiah diperlukan untuk zaman moden. Pekerja yang bermotivasi baik secara luas dianggap lebih produktif dan kreatif, sementara pekerja yang bermotivasi buruk dapat menghalang pertumbuhan dan kejayaan perniagaan. Terdapat banyak teori motivasi organisasi, dan tidak ada satu pun teori yang terbukti sebagai ubat mujarab.

Teori X, Y dan Z

Teori X dikemukakan oleh Sigmund Freud, yang percaya bahawa orang hanya bekerja untuk mendapatkan keamanan dan pekerja hanya dapat dimotivasi melalui paksaan, menggunakan ganjaran atau hukuman. Berbeza dengan ini, pada awal tahun 1960-an, penyelidik Douglas McGregor berpendapat dalam Teorinya Y bahawa kebanyakan orang menikmati pekerjaan dan tanggungjawab dan akan berkomitmen kepada sebuah organisasi jika karya itu memuaskan dan bermanfaat. Ahli psikologi Abraham Maslow, seorang kontemporari Freud, menyatakan dalam Teori Z bahawa motivasi terbesar datang dari melakukan pekerjaan yang sukar dengan baik.

Eksperimen Hawthorne

Pada tahun 1920-an, George Elton Mayo melakukan satu siri eksperimen penting ke arah motivasi organisasi di Hawthorne Works dari syarikat Western Electric di Chicago. Dia menyimpulkan bahawa pengiktirafan, keselamatan dan komitmen terhadap organisasi mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap produktiviti daripada keadaan fizikal dan gaji. Dia juga mendapati bahawa demotivasi cenderung bukan berasal dari situasi kerja yang sebenarnya, tetapi dari pekerja yang merasa tidak dihargai, dan komitmen terhadap organisasi tidak berlaku secara tidak sengaja; ia mesti dikembangkan dengan menggunakan gaya pengurusan yang sesuai.

Teori Struktur Dwi

Ahli psikologi Frederick Herzberg melakukan serangkaian kajian di kalangan pekerja di Pittsburgh pada tahun 1960-an yang membawa kepada teori Dual Structure mengenai motivasi organisasi. Herzberg berpendapat bahawa apa yang memotivasi pekerja dan apa yang mendorong mereka adalah dua elemen terpisah yang bertindak secara bebas antara satu sama lain. Motivator, seperti pekerjaan, pengiktirafan dan tanggungjawab yang mencabar, akan menyebabkan peningkatan kepuasan dan komitmen terhadap organisasi. Faktor kebersihan, seperti gaji, keselamatan kerja, amalan penyeliaan dan faedah, sebenarnya tidak memotivasi pekerja, tetapi akan menurunkan semangat mereka sekiranya mereka miskin atau hilang. Artikel penyelidikan tahun 2009 dalam Journal of Public Personnel Management menunjukkan bahawa idea-idea Herzberg masih relevan kerana ia mendapati bahawa pegawai pembetulan Texas menjadi demotivasi oleh kebimbangan mengenai keselamatan,kenaikan pangkat dan keadaan kerja, tetapi didorong oleh cabaran dan tanggungjawab.

Teori Gaya Pengurusan

Dr. Rensis Likert telah mengembangkan teori motivasi organisasi berdasarkan gaya pengurusan. Dia berteori bahawa gaya pengurusan partisipatif akan memberikan motivasi terbesar. Dalam sistem ini, pekerja berpartisipasi dalam menetapkan tujuan dan mempunyai tanggungjawab untuk memenuhi tujuan tersebut. Ini adalah sistem yang fleksibel yang melibatkan komunikasi terbuka, kerjasama pasukan dan menilai pekerja sebagai individu. Ini telah dipraktikkan oleh organisasi seperti Google dan Mars, yang menggunakan teknik seperti projek mengatur diri secara spontan dan hierarki kabur untuk memberikan motivasi. Hal ini dapat dibandingkan dengan sistem meritokrasi di mana pekerja memajukan rantai ke posisi kepemimpinan. Nigel Nicholson berpendapat dalam Harvard Business Review bahawa meritokrasi terlalu kaku untuk benar-benar memotivasi kebanyakan orang.

Kontingensi dan Harapan

Fred Luthans mengembangkan teori kontingensi motivasi organisasi, yang berpendapat bahawa orang yang berbeza dimotivasi oleh perkara yang berbeza. Sebilangan orang didorong oleh kawalan ketat dan kepemimpinan yang berwibawa, sementara yang lain berfungsi dengan baik dengan kawalan yang longgar. Oleh itu, gaya kepemimpinan harus disesuaikan dengan pekerja tertentu yang terlibat. Victor Vroom memperluas hal ini dengan teori harapannya, di mana dia berpendapat bahawa gaya kepemimpinan dan tujuan individu harus disesuaikan dengan individu dan situasi individu.